종업원 스톡 옵션 동기 부여
회사의 종업원 주식 옵션의 이점은 무엇입니까?
스톡 옵션은 회사와 직원 모두에게 이익을 제공합니다.
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1 종업원 주식 옵션 이해 2 종업원에게 회사 주식 일부를주는 방법 3 사기업 스톡 옵션 이해 방법 4 장기 인센티브 제도의 예.
스톡 옵션은 직원과 고용주 모두에게 이익이됩니다. 두 가지 기본 유형의 옵션 플랜 (인센티브 스톡 옵션 및 비 정식 옵션 플랜)과 함께 플랜 내용을 구성 할 때 융통성이 있습니다. 주로 회사의 고위 간부에게 사용 가능하지만 스톡 옵션 계획은 다른 많은 직원 그룹에 종종 존재합니다. 이전에는 대기업의 범위 였기 때문에 중소기업은 주식 옵션을 제공함으로써 혜택을 얻고 있습니다. 기업은 세 가지 주요 가치있는 혜택을받습니다.
종업원 스톡 옵션 설명.
주식 옵션은 직원이 특정 날짜까지 약속 된 가격 (일반적으로 시장보다 낮은 가격)으로 지정된 수의 주식을 구매할 수있는 권리를 회사에 제공하는 것입니다. 직원은 옵션에 명시된 주식의 전부 또는 일부를 매입 할 의무가 없습니다. 선택권은 그 (것)들 혼자서이고 일반적으로 제안과 마지막 운동 날짜 사이 기간 도중 어떤 시점든지에 주식을 구매할 수 있는다.
재능있는 직원을 유치하고 유지하십시오.
대부분의 회사는 재능있는 직원을 끌어들이는 데 어려움을 느끼고 있습니다. 성공적인 스포츠 팀이 자신의 재능을 "키워야"하거나 다른 팀의 경험 많은 선수를 유치해야하는 것처럼 고용주도 동일한 길을 따라야합니다. 켈리 서비스 (Kelly Service) 및 기타 회사와 같은 최고 채용 회사와 광범위한 회사 후원 검색은 경제가 침체기에도 최고의 재능을 찾습니다. 의미있는 스톡 옵션을 제공하는 것이 더 우수하고 재능있는 직원을 끌어 들이고 장기간 그들을 유지하는 데 도움이됩니다.
더 많은 전담 직원을 만듭니다.
고용주는 끊임없이 직원들에게 동기를 부여하고 충성도를 창출하려고합니다. 주제에 관한 책이 나왔고 수많은 "전문가"와 컨설턴트가 다양한 이론, 제안 및 프로그램으로 가득 차 있습니다. 스톡 옵션은 회사가 높은 수준의 동기와 헌신을 창출하는 데 사용하는 중요한 이점입니다. 일반적으로 매우 효과적이라고 Laurie Collier Hillstrom은 "종업원 주식 옵션 및 소유권 (ESOP)"이라는 기사에서보고합니다. 직원이 스톡 옵션을 행사할 때 대개 회사의 성공에 더욱 전념하게됩니다. 그들의 주식 가치는 회사 실적에 달려 있으며 물론 직원 성과의 직접적인 부산물입니다. 역사적으로, 스톡 옵션은 회사와 그 결과에 더 많은 투자를하므로 관련된 모든 직원에 대한 동기 부여와 헌신을 창출합니다.
비용 효과적인 회사 이익.
모든 직원 복리 후생 비용이 계속 증가함에 따라 회사는 중간 정도의 비용으로 높은 가치를 제공하는 프로그램을 찾기 위해 노력합니다. 스톡 옵션 플랜은 종종 직원들에게는 강력한 이익이되고 기업에게는 비용 효율적임이 드러납니다. 스톡 옵션은 보상 혜택을 대체 할 수있는 기회가 적지 만 확고한 수당 프로그램의 일환으로 고용 패키지를 더욱 매력있게 만듭니다. 회사의 유일한 중요한 비용은 시장 가치로 주식을 팔 기회가 없어 졌기 때문입니다 (직원은 대개 할인 된 가격으로 구매하기 때문에) 계획을 관리하는 데 드는 비용입니다. 직원을 끌어 들이고 유지하며 동기를 부여하는 능력에 추가 된 스톡 옵션의 비용 효율성은 많은 중소기업이 유사한 혜택 프로그램을 제공함으로써 대기업과 경쟁 할 수 있도록 도와줍니다.
참고 문헌 (3)
리소스 (1)
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종업원에게 동기를 부여하는 스톡 옵션 계획.
우리가 UACS에서 학생들을 가르치는 것 중 하나는 동기가 어떻게 작용하는지입니다. 일반적으로 종업원 스톡 옵션 계획 (Employee Stock Options Plans)이라고하는 옵션을 포함합니다.
유명한 요거트 생산자 인 Chobani는 이러한 동기 부여 이론을 입증 할 수있는 움직임을 보이고 있습니다.
2005 년 Chobani를 설립 한 터키 이민자 인 Hamdi Ulukaya는 회사의 공장 직원들에게 공개 또는 판매 될 때 회사의 주식을 최대 10 %까지 제공 할 것이라고 말했다.
현재 30 억 달러에 달하는 평균 직원 지불금은 150,000 달러가 될 것입니다.
주식은 임기에 따라 분배되어야한다. (Hmmm, 누가 더 이상 회전율에 관심이 있습니까?)
SOP 창출 외에도 Ulukaya는 401 (K) 플랜을 실시하여 직원들에게 장기간 보안을 제공했습니다.
질문 1 : 식품 업계에서 이런 일이 자주 발생합니까? 그렇지 않아. 실제로 주식 소유 계획은 하이테크 기업에게 전형적입니다. 그러나 2010 년에는 Bob Red Mill의 설립자가 Stock Ownership Plan을 창설했습니다.
질문 2 : 유럽에서도 비슷한 예가 있습니까? 실제로, 그들은 아주 희소하다. 그리고 미국과 유럽의 가장 큰 차이점 중 하나는 기금과 문화입니다.
다양한 자금 조달 옵션 : 유럽에서 지배적 인 상업 대출보다 IPO를 통한 미국 자금 조달이 우세합니다.
다른 문화적 접근법 : 유럽에서는 사설 회사 (Porsche, Tetrapak)가 있습니다. 미국 내에서는 비공개가 공개됩니다. 페이스 북과 같은 IPO의 이유 중 하나는 자금 지원이 아니라 직원이 주주가 될 것이라는 기대 때문입니다.
보다 구체적으로 주주에게 알리십시오.
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Meu membranes da familia to me.
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주식 및 개입으로 직원들에게 동기를 부여합니다.
"직원 소유권의 운영 방식 및시기에 대한 이해는 1) 소유권이 부여하는 인센티브 2) 인센티브에 따라 행동하는 근로자가 사용할 수있는 참여 메커니즘 3) 이에 대항하여 경쟁하는 기업 문화에 대한 3 가지 분석이 필요합니다. 자유를 타기위한 경향. "
수십 년 동안 미국 기업들은 자본가 실험을 통해 직원들이 회사의 부분 소유주가되어 더 열심히 일하도록 장려 할 것이라고 기대했습니다. 현재 미국의 민간 부문 직원 중 2/5 이상인 2 천 4 백만명의 노동자가 자국 기업의 주식을 소유하고 있습니다. 800 만 명이 종업원 주식 소유 계획 (ESOPs)에 참여합니다.
지난 25 년 동안의 ESOP의 성장은 근로자 급여와 회사 성과를 연결하는 보상 약정의 일반적인 추세의 일부입니다. 이러한 기법에는 직원 소유권의 다양한 방법 외에도 이익 공유, 이익 공유 및 광역 스톡 옵션이 포함됩니다. 일부 연구에 따르면 직원 소유권을 지닌 회사는 평균적으로 다른 유사한 회사의 실적과 일치하거나 초과하는 경향이 있습니다. ESOP의 도입으로 평균 4 ~ 5 %의 생산성 향상이있을 수 있지만 그 평균을 중심으로 광범위한 결과가 나타납니다. 몇몇 연구는 직원 소유주들 사이에서 더 높은 만족, 헌신 및 동기 부여를 찾습니다. 다른 연구에서는 근로자 소유주와 비 소유자 간, 또는 근로자의 회사 매수 전후에 이들 요인에 유의 한 차이가 없음을 발견했습니다.
예를 들어, 유나이티드 항공의 직원 소유권은 파산을 막지 못했으며, 연구 및 엔지니어링에 종사하는 Fortune 지 선정 500 대 기업인 Science Applications International Corp. 의 직원 소유권 및 이익 공유의 여러 형태가 계속 성공을 거두었습니다.
직원 소유 회사의 공통적 인 문제 중 하나는 "자유 라이더"입니다. 즉, 휴식을 취하지만 소유자로서 여전히 동료의 노력에 대한 보상을받는 근로자입니다. 특히 기업이 성장하고 근로자의 수가 증가하면 개인의 성과와 재정적 이익 사이의 연계성이 약해진다. 리처드 프리먼, 조셉 블래시, 로버트 버 클, 아드리아 샤프, 로렌 로저스, 크리스 맥킨 (Chris Mackin) 등의 인적 자원 정책 및 기업 성과 (NBER 워킹 페이퍼 번호 10177)는 ESOP 기업의 직원 소유에 대한 동기 부여 직원 슬랙커를 동기 부여하여 회사의 성과를 향상시키는 방법에 관한이 문제를 극복해야합니다.
그들의 연구를 위해 저자들은 1996-2002 년 동안 비교적 작은 ESOP 기업 11 곳의 직원 및 관리자를 대상으로 한 설문 조사에서 나온 데이터를 사용합니다. 2001 년과 2002 년에 NBER의 공유 자본주의 연구 프로젝트 (Shared Capitalism Research Project) 근로자에 대한 전국 조사. 이 새로운 데이터는 소유권의 인센티브를 참여의 참여와 결합 할 필요성을 뒷받침하는 경향이 있다는 것을 발견했다.
조사 대상 기업 11 곳에서 직원들은 열심히 일하고, 고객의 요구를 충족시키고, 동료를 돕기 위해 기꺼이 희생하고, 회사와 미래에 전념하고 있는지 묻습니다. 그들은 또한 일자리가 안전하고 감독자가 지켜 보지 않을 때 직원이 덜 일하는 지 여부와 상관없이 회사 실적이 중요한지 여부를 묻습니다. 저자는 인적 자원 정책의 지표를 고안하여 일자리 결정에 대한 직원 개입을 질적 인 수준으로 향상 시켰는지 묻습니다. 자율적 인 작업 그룹 또는 직원 태스크 포스; 직원들이 신규 채용에 개입 한 경우; 임원이 이사회에 상근했는지 여부 등이 포함됩니다. 설문 조사에서는 또한 신입 사원 오리엔테이션 및 부서 또는 작업 그룹 수준의 직원과 정기적 인 미팅을 포함하여 직원과 정보를 공유하는 9 가지 방법과 회사에 공식 고충 처리 절차, 제안 시스템 또는 현금 이익 분배가 있는지 여부를 물었습니다. 보너스 시스템.
결과는 회사의 인적 자원 지수가 높을수록 근로자보고 작업 노력이 향상되고 회사 성과가 향상된다는 것을 보여줍니다. 그러나 ESOP 회사의 모든 직원의 지분 규모는 성과에 영향을 미치지 않았습니다. "이것은 소유 그 자체가 아니라 직원 소유로 조성 될 수있는 협동 문화라는 아이디어를지지합니다. 이는 ESOP 회사에서 더 나은 직장 성과를 창출합니다"라고 저자는 말합니다. 근로자가 공정하게 대우 받고 있으며, 감독이 잘되고, 회사에 영향력을 행사할 수 있다고 생각하면 성과가 향상됩니다.
일부 데이터는 직원 참여위원회의 근로자 또는 작업 그룹의 목표를 수립하는 데 참여하는 근로자가 동성 애자에게 동등한 압력을 가하고 직접 성과에 관해 이야기 할 가능성이 높으며 가능성이 적음을 나타냅니다 아무것도하지 마라. "우리는 종업원 소유권 관리가 언제 어떻게 언제 성공적으로 수행되어야 하는지를 이해하기 위해서는 1) 소유권이 부여하는 인센티브, 2) 인센티브에 따라 행동하는 근로자가 이용할 수있는 참여 메커니즘, 3) 자유로운 태도에 맞서 싸우는 기업 문화 "
- David R. Francis.
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